Claves para comunicar liderazgo más allá de las palabras

Liderazgo = Palabras + actitud

Liderazgo = Palabras + actitud

Hemos insistido en varias ocasiones en la necesidad de liderar en lugar de dirigir y en cómo haciéndolo, podemos sacar lo mejor de las personas.

En este proceso, hay quien afirma que las tres leyes clave del liderazgo son: comunicación, comunicación… y comunicación. En definitiva, además de muchas otras cosas, algo fundamental y que lo engloba todo es el ser capaces de dominar el arte de la palabra. Entonces, podemos mejorar cómo hablar en público, hablar claro y estructurar presentaciones de manera lógica… y podemos incluso desempeñar un buen papel, pero ¡cuidado! comunicar no quiere decir llegarle a la persona en la manera en que queremos. Además de tus palabras, recuerda que tu actitud y tus acciones están añadiendo significado a tu mensaje hablado.

No es lo que comunicas sino la manera en que lo haces que revela mucho de tu carácter y ahí estamos hablando de qué grado de autenticidad y sinceridad estás transmitiendo. Seguro que puedes pensar en alguien que se expresa bien y comunica lo que quiere comunicar, pero no te llega, no te convence, no te acabas de fiar de sus intenciones.

De ahí la gran importancia de la conexión emocional más allá del lenguaje.  Para construirla, el “Centro para el Liderazgo Creativo” sugiere 6 tipos de comportamiento que por lo general tienen en común los líderes más efectivos. Aquí van:

  1. Son capaces de manejar con entereza una posible resistencia de la audiencia

  2. Escuchan y hacen por escuchar a personas que desempeñan su labor en diferentes niveles dentro de la organización

  3. Alientan conversaciones abiertas y transparentes

  4. Son capaces de abordar conversaciones difíciles pero necesarias, en lugar de mirar hacia otro lado

  5. Tienen claro cuáles son sus expectativas y hace buenas preguntas

  6. Antes de desarrollar un plan de acción, involucran a otros

En definitiva, si quieres de verdad marcar la diferencia como cabeza principal de una organización, empresa social o simplemente grupo de trabajo, y sacar lo mejor de las personas para generar un mayor impacto social, cuida tus palabras y cómo las usas, pero más allá de esto, no dejes de poner atención a tu actitud y tus acciones. ¿Alguna otra cosas te parece fundamental a la hora de trabajar y liderar personas?

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¿Por qué no hay nada de malo ser el segundo?

Ser el segundo es a veces una decisión brillante

Ser el segundo es a veces una decisión brillante

DILEMA con letras mayúsculas: tengo una idea para generar impacto, para solucionar un problema o bien quiero trabajar para una causa desde donde estoy, qué hago… ¿desarrollo mi idea de cero aunque sea consciente de que ya hay otros ahí fuera trabajando en lo mismo, o trato de ver cómo puedo añadir valor a lo que ya existe y me subo a su carro?

Si me preguntan cuál es la respuesta, les diré que la mayoría de las veces no llegamos a una respuesta porque no nos hacemos ni la pregunta. Simplemente nos lanzamos a crear, sin considerar el sumar. ¿Quiere decir esto que acabamos reinventamos la rueda..? Seguramente, pero no la reinventamos porque sí, hay razones.

La irresistible seducción de reinventar la rueda…

Lo de que ya casi todo está inventado lo sabemos todos y sin embargo, ¿por qué entonces nos lanzamos a desarrollar ideas a menudo sin ver quién ya lo hace y cómo está funcionando? Razones:

1. Falta de conocimiento. La gente se lanza a desarrollar proyectos y en muchos casos no saben qué es lo que ya existe ahí fuera. A menudo una idea viene acompañada de una efervescencia y un entusiasmo que nos nubla toda la lógica. De inmediato nos ponemos a pensar en el ‘cómo’ en lugar de pensar primero en el ‘quién’, ¿quién lo está haciendo ya?

2. Ego… : existe el síndrome del ‘NIH’ (Non Invented Here) o ‘No se ha inventado aquí’ que menciona Scott Berkun en su artículo ‘Stop Trying to Reinvent the Wheel’ (Deja de reinventar la rueda). En efecto, me hace pensar en si cuando nos empeñamos en avanzar sin mirar lo que pasa a nuestro alrededor, lo hacemos en pro de la causa o problema que estamos tratando de solucionar o lo hacemos porque perseguimos el reconocimiento que trae ser el creador de la siguiente ‘gran idea’.

3. Contexto cultural: clave… a nadie le suben el sueldo por plantearle a su jefe copiar algo o reutilizar y mejorar algo que ya funciona. Los premios se reservan para las ‘nuevas ideas’, lo ‘original’, lo ‘creativo’… Mientras no cambiemos este paradigma, mientras no entendamos que hay tanto valor en mejorar o unir fuerzas con lo que ya está ahí fuera (o más),  que en crear algo nuevo, seguiremos matándonos por encontrar una improbable cuadratura del círculo.

Los nuevos héroes serán los que sean capaces de dejar el ego a un lado

No tiene nada de malo no ser el primero, de hecho tiene mucho de bueno ser el segundo. ¿Por qué?:

  • No se dividen fuerzas, sino que se suman. Sumando talento, ideas, valor… la misma palabra lo dice, añades atención, recursos, esfuerzo en lugar de dividirlo o dispersarlo.
  • Eres parte del cambio de paradigma. Apostando por sumar en lugar de querer colgarse la medalla de ‘soy el creador’ estás enviando un mensaje: el que suma, es en muchos casos un creador sin ego, y por ello más efectivo.
  • Haces un buen uso del tiempo y los recursos. En definitiva, estás aprovechando lo que ya está avanzado en lugar de comenzar de cero y cometer errores ya cometidos por otros, poniendo la causa por delante de ti . ¿Y no es de eso de lo que se trata?

¿Te atreves a revisar en qué medida tu idea o proyecto es realmente original y necesaria, o una extensión de tu necesidad de ser reconocido por algo ya inventado? No siempre es así, pero es bueno hacernos esa reflexión y ser estratégicos. No es mejor el que hace algo supuestamente ‘nuevo’, sino el que es capaz de sumar en lugar de crear más ruido, ¿no les parece?

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Qué tiene que ver el liderazgo con la incomodidad

liderazgo

Lidera el cambio comenzando por ti

Nos fascina la palabra liderazgo, entre otras cosas porque liderando somos capaces de sacar lo mejor de las personas. Dirigiendo no siempre pasa esto. Muchos de nosotros en nuestras organizaciones queremos y necesitamos sacar lo mejor de nuestros empleados, voluntarios, colaboradores para poder cumplir con la misión que nos mueve cada día. Sin embargo llegar ahí no es algo que se consiga de un día para otro, tampoco hay atajos. Entonces, ¿qué hacemos?

¿Un líder nace o se hace?

Hay quien lo tiene claro. Robert Steven Kaplan, tras estudiar, enseñar y escribir un buen número de libros sobre liderazgo, muestra en esta entrevista un buen argumento. Según él, decir que naces siendo un líder o no, es como decir que naces delgado o todo lo contrario, que estás en forma o no. Afirmaciones absolutas como si no se pudiese hacer nada para llegar a estar en forma, o para poder adelgazar. Según Kaplan, del mismo modo se puede llegar a ser un mejor líder.

Sus argumentos van más allá, y aquí es donde encontré el razonamiento que no quería dejar de compartirles. Llegar a ser un buen líder implica (como ir al gimnasio o hacer dieta), exponerte a situaciones que te resulten incómodas, que no te gustan, que no te apetecen, por las que tienes esforzarte. Igual que cuando estás cómodamente sentado en tu sofá y sabes que comiste demasiado y que deberías de hacer el esfuerzo de ir al gimnasio, quizás a la sala de pesas a la que nunca entras porque tienes miedo de hacer el ridículo o hacerte daño. Te incomoda solo pensarlo ¿verdad? Sin duda ese es mi caso.

Las 3 cosas que debería hacer un líder para ponerse fuera de su zona de confort

Kaplan menciona tres puntos, a cuál más interesante:

  1. Haz un inventorio de ti mismo: tus destrezas, tus faltas, tus debilidades, tus fortalezas. Sin conocerse bien a uno mismo, difícilmente vamos a hacer el propósito de cambiar lo que no funciona.
  2. Busca la retroalimentación de tus subordinados: Kaplan afirma como todo el mundo tiene sus puntos débiles y los que trabajan contigo conocen los tuyos, solo no pueden creer que tú no los ves. Y es por eso que es importante que te ofrezcan su punto de vista.
  3. Haz preguntas: y es que se puede pedir retroalimentación, pero quienes trabajan contigo, tienen que estar dispuestos a ofrecerla. Ahí es dónde se complican las cosas. No todo el mundo se atreve a hablar, especialmente cuando tratamos con relaciones de verticalidad. Si como empleado o compañero, cuando has planteado tu forma de ver las cosas en el pasado, en lugar de reconocimiento has recibido hostilidad o la persona se ha puesto a la defensiva, no vas a volver a hacerlo. Es por eso que es tan importante para un líder seguir haciendo preguntas. Generar espacios donde de verdad la gente esté dispuesta a contestar sin miedos.

Con todo esto, como responsable de proyecto, fundador, director o cualquier persona que trabaje con personas… merece la pena que te preguntes si estás dispuest@ a poner el foco en estos tres puntos. La excelencia no se consigue con el miedo al qué pensarán o la estrategia de tapar tus debilidades, sino enfrentándote a ellas y poniéndole ganas a comenzar el cambio por ti, para después transmitirlo y contagiarlo a todos los que te rodean o estás tratando de servir.

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¿Por dónde va la mirada de las ONGs que generan impacto?

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¿Dónde poner el foco para hacer avanzar nuestra misión?

En un panorama cambiante las ONGs no podemos quedarnos atrás y sin embargo, a veces sentimos como si la velocidad de los cambios y los nuevos actores nos hubiese dejado en estado de shock. Nos está costando reaccionar, sobre todo a la ONG tradicional que nació sin poner el foco en ciertas claves que hoy las nuevas organizaciones llevan en su ADN.

Una vez más, comencemos por ser conscientes de dónde estamos y dónde querríamos estar para poder definir los pasos adecuados y echar a andar si no lo hemos hecho aún. Un ecosistema de impacto social con cada vez más actores puede llegar a marear, pero estamos seguros de que si tenemos claros ciertos comportamientos, podemos comenzar a girar poco a poco el timón hacia tierra de oportunidades.

¿Cuáles son entonces las características que organizaciones con trayectoria o recién nacidas pero que están generando impacto, tienen en común?. Aquí van:

  • Incidencia en políticas públicas: en algunos casos, llegado cierto punto, los cambios solo pueden multiplicarse si pueden provocarse a nivel legislativo. Es por ello que organizaciones pequeñas o grandes, especialmente trabajando unidas, tiene un papel que desarrollar si ponen parte de su esfuerzo en esta incidencia para multiplicar resultados.
  • Co-creación con el beneficiario: es muy fácil suponer lo que se necesita y en caso de suposición, también es muy fácil equivocarnos, ser incapaces de ver aquello que no vivimos. Es por ello que lo del ‘para la gente y con la gente’ es tan importante. El beneficiario no es un sujeto pasivo que recibe, de hecho el impacto es mucho mayor cuando le dejamos participar, aportar sus propias respuestas y colaborar para hacer posibles las soluciones.
  • Empoderamiento ciudadano/ciudadanía activa: vemos cómo en muchas maneras los ciudadanos se están movilizando más, y de forma más rápida y eficiente que los propios gobiernos. Este potencial está muy conectado con organizaciones mayormente de base. Creemos que el poder identificar, potenciar, movilizar a ciudadanos que quieren involucrarse con el propio desarrollo de sus comunidades, tiene un potencial enorme.
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    Colaborando para hacer más juntos

    Trabajo en red y multisector: si ya nos costaba trabajar en red con otras organizaciones, abróchense el cinturón porque aumenta la velocidad de los cambios. Ya no sirve saber qué otras organizaciones trabajan en temáticas similares a la mía, sino quién lo hace y cómo desde el sector público, cómo puede contribuir el sector privado, qué aportan nuevos actores como los emprendedores sociales… Entre todos es más fácil no reinventar la rueda y sumar valor conjunto.

  • Medición de impacto: más y más una condición fundamental. Especialmente cuando más y más encogen las ayudas públicas e internacionales y entra el capital privado en juego. Queramos o no, los resultados no son los que son, son los que podemos mostrar que son, porque hemos hecho los deberes y podemos poner números sobre la mesa.
  • Foco en la misión, no solo los números: al mismo tiempo, importante tener muy clara la misión. Precisamente por lo mencionado en el punto anterior, las ayudas encogen y a menudo se ven cambios de estrategia y programas para adaptarlos a lo que se ‘premia’ con ayudas, alejándonos sin darnos cuentas, de la misión en origen que nos hizo nacer y echar a andar.
  • Comunican:  lo que quiera que estemos tratando de conseguir (captar fondos, atraer voluntarios, difundir nuestro evento…), generará mejores resultados si somos capaces de generar percepciones que desencadenen reacciones. Esto lo hacemos a través de la forma en la que nos abrimos al mundo y comunicamos nuestra misión, es por eso que es tan importante no solo comunicar, sino comunicar bien.
  • Se nutren de sus errores: no los esconden, los aceptan, los trabajan y aprenden de ellos. Porque solo reconociendo lo que no funcionó en lugar de ignorarlo, podemos hacer algo al respecto. Igual haciendo público estos errores, ayudamos a otros a no cometer los mismos.
  • Buscan la sostenibilidad más allá de las ayudas: el principal caballo de batalla de las organizaciones sociales. Cuanto más podamos diversificar las fuentes de ingresos, más capacidad de sostenernos sin el riesgo de perderlo todo si la financiación se acaba. No siempre es fácil, pero las organizaciones tienen que identificar qué es aquello que ellas pueden ofrecer o generar por si mismas, para comenzar a ser menos dependientes y más autosuficiente.

Nosotros mismos como organización, somos conscientes de que todo esto puede sonar agobiante, especialmente si somos pequeños y tenemos pocos recursos. Sin embargo tener ciertas cosas claras, nos ayudará a irnos cuestionando procesos internos y decidiendo dónde poner nuestra energía y recursos. Algunos de los puntos anteriores sin duda requieren recursos, otros son parte de un cambio de mentalidad, ¿qué te parece?

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Para que los chicos sueñen con cosas grandes

Por Micaela Urdinez  | Para LA NACION

Con ese objetivo en la mira, la fotógrafa estadounidense Eunique Jones Gibson llevó adelante la campaña “Por Ellos, Sí Podemos”. “Este proyecto fue inspirado en mis dos hijos (febrero de 2013) y en el deseo de crear imágenes para ellos y para niños como ellos que refuten los estereotipos y fortalezcan su autoestima al vincularlos con los héroes del pasado y del presente que han forjado el camino y lo siguen haciendo”, explicó la artista.

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messi

 

La iniciativa muestra a niños disfrazados de algunos de los personajes de origen hispano más exitosos y populares. Primero lo hizo con la cultura afroamericana, y recientemente lanzaron la versión con personajes latinos. “Después de fotografiar y hacer participar a más de 650 niños en menos de un año (a fin de capturar 365 imágenes), me inspiré en la esperanza y el potencial que todos los niños poseen. Mientras viajábamos por el país para incluir a padres y niños de todas partes, nos dimos cuenta de inmediato de que cada niño necesita recibir este mensaje, independientemente de su origen. Me di cuenta de que existe una lucha en cada vecindario, en cada escuela y en cada hogar, y ésta es por la autoestima de nuestros jóvenes”, agregó.

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Es así que se reunieron frases, mensajes y reflexiones de vida de personajes famosos como Lionel Messi (el único argentino), Carlos Santana, Frida Kahlo o Eva Longoria. El objetivo principal de la campaña es inspirar a niños y niñas latinas para que sueñen con lograr cosas importantes en el futuro, basándose en el ejemplo de figuras hispanas reconocidas.

 

¿Qué te pareció la campaña?¿Qué otro líder inspirador latino hubieras agregado?

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Esta entrada ha sido extraída del blog El Vaso Medio Lleno de la Fundación la Nación.

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Los buenos líderes inspiran a pasar a la acción

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“El liderazgo es la capacidad de traducir la visión en realidad” – Warren Bennis

La historia de la humanidad no sería la misma si no se contase con la vida, obra e inspiración de aquellos líderes sociales que forjaron el camino al cambio.  ¿Qué sería de los afroamericanos sin el movimiento creado por Marten Luther King, de la democracia y el activismo sin el trabajo de Nelson Mandela o de los derechos humanos, la equidad y libertad individual sin el esfuerzo de Gandhi?

Todos ellos tienen algo en común: fueron verdaderos líderes, personas cuyo propósito fue promulgar aquello en lo que creían y que era necesario para la humanidad.

¿Por qué lograron sus propósitos?

  • Fueron personas apasionadas por sus ideales
  • Llegaron a una posición de poder gracias a su transparencia y perseverancia
  • A pesar de su posición, siempre demostraron su humildad, no como parte de una élite sino como parte del pueblo
  • Escucharon, comprendieron y lucharon por problemas sociales comunes
  • Hicieron de su vida un legado que se canalizó en sus discursos y acciones como individuos y líderes

Pero hay algo más que estos líderes sociales también hicieron y que los convierte en verdaderos líderes: inspiraron a otros a pasar a la acción. Según Simon Sinek, escritor y orador motivacional, un verdadero líder cree en sus ideas y sabe comunicarlas al mundo. De acuerdo a Sinek, estos líderes siempre responden tres preguntas básicas a la hora de comunicar: por qué (creo o lo quiero hacer), cómo (lo hago, podemos lograrlo) y qué (aquello que se quiere cambiar o crear), haciendo especial énfasis en el por qué (el propósito).

¿Cómo podemos entonces inspirar a otros con nuestras ideas? 

  • Claridad – no puedes inspirar sino tienes claro qué quieres lograr y sobre todo por qué.
  • Pasión – los grandes líderes no solo creen en sus ideas, las aman y con esa misma entrega, las comunican al mundo.
  • Comunicación – cuando quieras explicar tu idea a alguien, como dice Sinek, siempre empieza por el por qué, (qué es aquello en lo que crees fielmente y te mueve hacer lo que quieres hacer).
  • Conoce a tu comunidad – aprende qué es lo que les motiva y sobre todo qué es lo que les motiva internamente, solo así podrás no solo conocer qué las mueve, sino mantener su motivación a lo largo del tiempo.
  • Acción – nada habla por si solo más que las propias acciones. Conviértete en un promotor de lo que crees no solo con tu trabajo sino en tu vida y demuestra qué acciones ya estás tomando para lograr lo que quieres.

Ya lo decía el filósofo Cicerón, “ningún hombre ha llegado a ser grande sin un toque de inspiración”, si quieres inspirar a otros, debes tener la inspiración suficiente para creer en ti y en tus propias ideas. ¡Motívate y motiva a otros a pasar a la acción!

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¿Cómo superar los desafíos en tu trabajo? Utiliza el liderazgo adaptativo

Esta entrada es una traducción/adaptación de Trying to address challenges at work? Practice adaptive leadership, escrita por Pamela Dicent para Idealist Careers.

Liderazgo adaptativo

Liderazgo adaptativo

Si bien existen muchas oportunidades para desarrollar el liderazgo en el tercer sector, para entender lo que significa ser un líder necesitamos cuestionar la manera en que pensamos sobre el mundo y reflexionar sobre la forma en que interactuamos con los demás.

El pasado invierno, tuve la oportunidad de hacer esto cuando participé en el curso sobre liderazgo adaptativo, organizado por Cambridge Leadership Associates (CLA). El libro ‘The Practice of Adaptive Leadership: Tools and Tactics for Changing Your Organization and the World, escrito por líderes de CLA, ofrece también un excelente análisis del liderazgo adapativo y las herramientas que se necesitan para practicarlo efectivamente. Estos dos recursos han sido una de las herramientas más útiles y prácticas de liderazgo que he adquirido.

¿Qué es liderazgo adaptativo y por qué es importante? 

El liderazgo adaptativo nos ayuda a identificar las causas fundamentales de los desafíos que enfrentamos y cómo podemos, eficaz y sosteniblemente superarlos. Nos obliga a estar abiertos a la posibilidad de que no siempre al evaluar una situación vemos el panorama completo y por ello, no siempre aplicamos las soluciones más eficaces.

Lo fundamental de este enfoque es que se distingue entre dos tipos de desafíos: desafíos adaptativos, que requieren que las personas y organizaciones cambien valores, creencias y acciones y los desafíos técnicos, que por lo general tienen un arreglo o solución fácil.

Con frecuencia tratamos nuestros retos como técnicos cuando en realidad son de adaptación. Un buen ejemplo de esto es cuando el personal de las organizaciones, tanto grandes como pequeñas, no sienten que sus opiniones se consideran cuando se toman decisiones claves en la organización. Una solución técnica sencilla sería la de asignar más tiempo a las reuniones para escuchar comentarios o ideas de todo el personal.

Sin embargo, esto no generaría que la alta dirección considere realmente sus ideas, solo crea un espacio para que las ideas sean compartidas. Tomar un enfoque de adaptación a este problema significaría que la alta dirección además de solicitar ideas del personal, las revise, les hagan preguntas a los involucrados y finalmente las incorporen en el proceso de toma de decisiones. El cambio clave aquí es que la alta dirección tendría que valorar a sus empleados como nunca antes, e integrar este nuevo valor en su enfoque de toma de decisiones. Además, tendrían que reconocer las deficiencias de su enfoque anterior para poder adaptarse.

¿Qué hace que poner en práctica el liderazgo adaptativo sea un reto? 

Poner en práctica un enfoque de adaptación puede ser un desafío en sí mismo porque a menudo va en contra de la forma en que normalmente operamos. Puede involucrarte a ti, tu equipo y tu organización, lo que puede ser desafiante. También lleva tiempo y cuando no conseguimos resultados inmediatos o estamos tratando de incorporar nuevas prácticas en nuestro día a día, podemos fácilmente ignorarlas pensando que no tuvieron éxito.

Imagina en el ejemplo anterior, el proceso de juntar a los ejecutivos de la organización para involucrar las opiniones del personal en la toma de decisiones. Algunos de ellos se mostrarán fuertemente en contra, otros pueden perder el interés rápidamente si no ven el valor de este ejercicio después de las primeras reuniones, e incluso el personal que no se sentía escuchado podría desilusionarse con el nuevo proceso si este no cumple con sus expectativas inmediatamente.

¿Cómo podemos llevar el liderazgo adaptativo a la práctica? 

La práctica de liderazgo adaptativo no es sólo para para las personas a la cabeza en puestos altos dentro de la organización. A menudo, el resto de nosotros no decimos nada cuando identificamos desafíos adaptativos en nuestro trabajo, lo que ayuda a que nuestros equipos de trabajo se centren en los asuntos equivocados. Las razones por las que pasa esto pueden variar, desde la falta de confianza individual a un entorno donde la retroalimentación y la participación del personal no son aceptadas.

Entonces, ¿qué podemos hacer para llevar este concepto a la práctica? Los siguientes puntos te pueden servir de gran ayuda:

  • Pide otros puntos de vista (y asegúrate de tenerlos en cuenta) – Sé flexible y abierto a la posibilidad de que no siempre tienes las respuestas correctas para todo. Trabajamos en equipo y en comunidades por una razón, cada persona aporta una opinión y perspectiva diferente. Busca a otras personas y asegúrate de que estás realmente viendo un panorama más amplio y no solo lo que eres capaz de ver desde tu perspectiva.
  • Sé honesto cuando no estés avanzando – Cuando una solución que tú o tu organización ha implementado no ha funcionado, no intentes hacer las cosas de la misma manera una y otra vez. Intenta entender por qué las cosas no están funcionando y a la hora de evaluar, recuerda que hacer cambios toma tiempo y paciencia. Pregúntate, “¿qué puedo hacer para hacer esto sostenible?”.
  • Dedica tiempo para reflexionar – Siempre saca tiempo para reflexionar sobre tu trabajo. Somos mucho más efectivos identificando qué hacemos bien y dónde nos quedamos cortos una vez que completamos una tarea o proyecto, quizás porque hay menos presión para completarla a la perfección. Por ello, revisar lo que hemos hecho y cómo lo hemos hecho nos abre a la idea de realizar cambios, para que la próxima vez tengamos un enfoque y sentido más claro de los retos que podemos seguir enfrentando.

¿Qué opinas del liderazgo adaptativo?.  Si tienes alguna sugerencia o idea, no olvides compartirla en los comentarios.

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¿Cuál es la habilidad más importante de los grandes líderes?

¿Tu equipo de trabajo confía en ti?

¿Tu equipo confía en ti?

Son muchas las habilidades asociadas al liderazgo, sin embargo, existe una que constituye la base esencial de todo buen equipo de trabajo: la confiabilidad. Se trata de la capacidad de hacer las cosas eficazmente de modo que las personas a tu alrededor crean en ti y en lo que haces.

¿Por qué es tan importante? El liderazgo está basado en el manejo de las relaciones, y las relaciones son fundadas sobre la confianza. La pregunta, ¿puedo confiar en ti?, realmente puede hacer la diferencia pues un verdadero líder es respetado y el respeto solo llega cuando creemos en esa persona, en sus capacidades para liderar y en sus buenas intenciones.

¿Por qué es importante la confiabilidad?  

  • Cuando tu equipo cree en ti, automáticamente se sienten más comprometidos con el proyecto y el papel que tienen en el mismo.
  • Aumenta la productividad y creatividad en la medida que se sienten con la libertad de compartir sus ideas y/o puntos de vista.
  • Están más abiertos a considerar nuevos cambios, pues confían en el liderazgo de su líder.
  • Logras el respecto de tu equipo y no su temor, usualmente personas que le temen a su líder no dan su mayor esfuerzo, y a cualquier oportunidad, prefieren abandonar el proyecto.

¿Qué puedo hacer entonces como líder para hacer que confíen en mi?

  1. Escúchalos – Un buen líder sabe escuchar y sobre todo sabe ser empático, entender la posición del otro y hablar desde la zona del respeto. Demuéstrales que te importan sus ideas y propicia espacios de retroalimentación.
  2. Confía en ellos – Si quieres que ellos crean en ti, confía en ellos primero, la confianza es un trabajo de doble vía.
  3. Practica la empatía – Como lo mencione en el primer punto, toma tu tiempo para entenderlos, en otras palabras ‘trata de ponerte en sus zapatos’, seguro aprenderás a comprenderlos más de lo que imaginas.
  4. Motívalos – Un buen líder conoce a su equipo de trabajo, sus destrezas y limitaciones.  Déjales saber lo importante que son y cómo su trabajo contribuye al éxito de todos.
  5. Sé transparente – Sé abierto y auténtico, siempre habla con la verdad, no ocultes información. Comparte con tu equipo las oportunidades y también los problemas, de modo que sean ellos mismos quienes puedan verificar lo que pasa.
  6. Demuestra lealtad – Cumple tus promesas y reconoce el trabajo de otros. No hables a las espaldas de nadie y dale voz a tus compañeros de equipo.
  7. Genera resultados – Inspira con el ejemplo, haz que las cosas pasen. Pasa a la acción con la ayuda de ellos y no te excuses si las cosas no salieron como se esperaban, un buen líder no hace promesas exageradas y sabe reconocer cuando las cosas fallan.

¿Eres un líder que se ha ganado la confianza de su equipo o algún líder se ha ganado tu confianza? Compártenos tu experiencia en los comentarios.

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7 hábitos de los mejores líderes sociales

Autor: Natasha Golinsky para Idealist Careers – Traducción al español por Idealistas.org.

7 hábitos de los mejores líderes sin fines de lucro

7 hábitos de los mejores líderes sin fines de lucro

He tenido la increíble fortuna de trabajar con Dan, quien en los últimos 12 años desde que fue contratado como director general, ha convertido una organización en déficit en una organización benéfica de $ 1.6 millones de dólares, llegando a ser un líder en su comunidad. Cada vez que hablo con él me impresionan dos cosas: los resultados que ha logrado y cómo los ha conseguido sin perder su cordura o su sentido del humor.

Aunque técnicamente me contrató como coach personal, puedo decir con seguridad que he aprendido más de él sobre cómo ser un líder eficaz y feliz, de lo que posiblemente él ha aprendido de mi. En conversaciones con mis otros clientes, me encuentro haciendo referencia una y otra vez a los siete hábitos que he notado que él practica y cómo pueden ayudar a todos aquellos que buscan avanzar en la causa de su organización.

1. Practica activamente el liderazgo de servicio

No sé si he conocido nunca antes a nadie más humilde que Dan. Es bondadoso, amable, paciente con los demás y aprovecha cada oportunidad posible para hacerte sentir que eres importante. Él no se da ninguna importancia, para que otros sientan que sí la tienen – un verdadero líder al servicio de otros.

2.  La paciencia y sabiduría están siempre presentes en su comunicación con los demás

He visto a Dan manejar con calma situaciones en las que yo habría perdido totalmente la calma. A veces comparte conmigo historias de su vida personal o profesional y escucharlo es todo lo que puedo hacer para no preguntarle cómo es que no ha perdido su cordura. Dan se encoge los hombros y sonríe – un ejemplo increíble para todos.

3. Realmente se dedica al crecimiento y al aprendizaje

En más de una ocasión le he preguntado qué es lo que exactamente quiere que haga por él. Por suerte para mí, no parece molestarle el hecho que cuando él comenzó como ejecutivo yo todavía estaba en la escuela secundaria. En cambio, Dan escucha con mucha atención, toma notas durante nuestras sesiones de coaching y hace preguntas profundas.

4. Entiende el equilibrio entre ser optimista y ser realista

Una de las cosas en la que Dan es increíble es en equilibrar las necesidades a corto plazo de su organización con las necesidades a largo plazo de su comunidad. A pesar de que establece metas que requieren que su equipo salga de su “zona de confort”, emplea el mismo tiempo o incluso más pensando estratégicamente cómo pueden lograr dicho objetivo. Es visionario y planificador – dos grandes fortalezas de todo líder. 

5 . Toma la “crítica” como un campeón

Como coach, parte de mi trabajo es jugar el papel de abogado del diablo y hacer preguntas difíciles acerca de algo que mi cliente no ha pensado antes. Para muchos de nosotros, nuestra reacción instintiva es estar a la defensiva y ser hostil. Sin embargo, sin importar todas las cosas que le he dicho y que deben haber sido difícil de escuchar, Dan considera mis preguntas y se cuestiona cómo puede usar mi información para mejorar. Es asombroso ver (cómo a veces ni siquiera yo sé la forma apropiada de seguir mi propio consejo), pero él me ha mostrado cómo los verdaderos campeones lo hacen.

6. Pone sus propias prioridades en la agenda

Una de las cosas que más admiro de Dan es que él da prioridad a su propia vida, así como lo hace con su organización. Escribe, pasa tiempo con su familia, está constantemente aprendiendo y cumple con sus deberes. Mientras que muchos líderes de organizaciones sin fines de lucro se concentran exclusivamente en su trabajo, Dan mantiene su vida profesional y personal separadas sin permitir que ninguna interfiera en la otra – un hábito de sano juicio que seguro le ahorra más de un dolor de cabeza.  

7. Mantiene su sentido del humor a pesar de los retos en su vida

Lo que este hombre puede soportar desafía la fortaleza mental que creo que tengo cuando veo que su capacidad está en un nivel muy superior. Sin embargo, a pesar de la dificultad de algunas de las situaciones que enfrenta en su vida, él siempre rie y ve más allá de los obstáculos a los que se enfrenta. Después de haber trabajado juntos durante más de un año, me he dado cuenta de que una parte significativa de nuestro tiempo en sesiones de coaching nos la hemos pasado haciendo bromas y divirtiéndonos juntos a medida que los dos trabajamos para ser mejores en nuestros respectivos papeles.

Como líder de una organización sin fines de lucro, ¿crees que has desarrollado un hábito que te ha ayudado significativamente a avanzar en tu carrera?

Si quieres leer la entrada original visita: 7 habits of highly effective nonprofit leaders, publicada en nuestro sitio en inglés, Idealist Careers

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De Latinoamérica y el Caribe, a Estados Unidos. ¡Postula hoy!

América Solidaria / Atlas Corps

Postula hoy para poner tus habilidades profesionales al servicio de organizaciones en Estados Unidos

En la cruzada contra la erradicación de la pobreza, todos los caminos son posibles. Las relaciones norte-sur enriquecen, al igual que pueden enriquecer las relaciones sur-norte. Porque al final, la problemática de la pobreza permea a prácticamente a todo el planeta en mayor o menos medida y cada uno de nosotros, tenemos que ser conscientes de que tenemos y podemos aportar.

Con esta idea y la creencia de que un continente entero se transforme en una América más justa y solidaria, América Solidaria y Atlas Corps lanzan la segunda convocatoria para profesionales voluntarios de Latinoamérica y El Caribe.

Si estás dispuesto a poner tu profesión al servicio de organizaciones que hoy trabajan por los más de 46 millones de estadounidenses que viven en situación de pobreza y exclusión, postula ya al Programa “Atlas Corps – América Solidaria” en Estados Unidos.

El programa tendrá una duración de 12 meses en los cuales los profesionales voluntarios pondrán sus conocimientos y experiencia profesional al servicio de organizaciones locales sin fines de lucro de Estados Unidos que preferentemente trabajan en las áreas de educación, salud y desarrollo productivo.

Una vez finalizado el año de servicio, el profesional voluntario regresara a su país como un ciudadano global, con liderazgo, experiencia de trabajo multi-cultural, con fuertes herramientas técnicas que le permitirán acceder a interesantes oportunidades laborales para el desarrollo y mejoramiento de la calidad de vida de aquellas personas que viven en situación de pobreza en su propio país de origen.

¿Qué requisitos se han de tener para postular?

  • Contar con nacionalidad o residencia permanente de algún país de América Latina y El Caribe.
  • Edad máxima de hasta 35 años.
  • Estar titulado de una carrera de educación superior.
  • Contar con a lo menos dos años de experiencia laboral en el sector sin fines de lucro/ONGs/Sector Social o Público.
  • Dominio del idioma inglés (oral, escrito, lectura)
  • Compromiso para regresar al país de origen una vez finalizado el programa de 12 meses.

¿Qué es lo que incluye?

  • Pasaje desde y hacia el país de origen.
  • Vinculación en una organización local sin fines de lucro, bajo modalidad voluntaria a tiempo completo, por un periodo de 50 semanas en Estados Unidos.
  • Seguro de salud.
  • Participación en Atlas Corps Global LeadershipLab.
  • Jornada de dos semanas de formación en Chile de fortalecimiento de habilidades y conocimientos interculturales, técnicos, de salud y gestión de riesgos.
  • Costos de Visa.
  • Aporte Mensual para cubrir necesidades básicas según un estilo de vida modesto y sencillo acorde a los costos locales de vida (Alimentación, transporte local, Vivienda compartida).
  • Alumni Red de América Solidaria y Atlas Corps.
  • Premio por término exitoso de programa.

¿Cómo me inscribo?

¿Interesad@? Puedes encontrar mucha más información en español aquí y enviar tu postulación a través de esta página.

¡Mucha suerte a los participantes!

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