10 consejos para decirle a alguien que no está haciendo algo bien

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Recuerda: se trata de corregir, no de castigar

Pasa en las parejas, en los trabajos, con los amigos… cuando algo no funciona porque el otro no está haciendo algo bien, a veces nos cuesta hablar, nos cuesta dar ‘retroalimentación negativa’.  No haciéndolo no estamos resolviendo la situación, la hacemos peor, como una bola de nieve se hace cada vez más grande y para cuando queremos abordarlo, el tema no hay por dónde pillarlo.

¿Por qué pasa esto, cómo enfrentarnos a este tipo de conversaciones y qué consecuencias puede tener el no hacerlo?

En caso de nuestra pareja, amigos o familia, tenemos miedo de herir al otro, que no entiendan que lo hacemos por su bien… en entornos de trabajo, no queremos a un empleado a la defensiva, que genere más problemas, no queremos que se sienta ofendido…

Sin embargo, especialmente nosotras las ONG, no podemos permitirnos el lujo de desperdiciar recursos escasos, porque alguien no está haciendo las cosas como debería y no sabemos cómo abordar la conversación así que la evitamos hasta que es insostenible. Si eres una persona que tienes personas o voluntarios al cargo en una organización, es tu responsabilidad. No dejes que la bola de nieve se haga grande, párala lo antes posible y busca no solo la transparencia, si no la manera de utilizar estas conversaciones para aprovechar mejor los recursos humanos de nuestra organización al servicio de los aquellos a los que estamos tratando de servir.

¿Cómo lo hacemos?

Hay muchos consejos sobre cómo ofrecer feedback o retroalimentación negativa a las personas de tal forma que consigamos no solo que la persona rectifique su comportamiento, sino sacar lo mejor de ella para su propio beneficio, para el beneficio de la organización y para el de los propios beneficiarios. ¿Cómo? Aquí van algunos:

  1. Ofrece retroalimentación en el momento: es más efectivo cuando se menciona algo que acaba de suceder, de esa forma estás dando la oportunidad desde ese momento de corregir el comportamiento.
  2. Básate en comportamientos: no generalices, cuando algo pase es precisamente esa acción la que te da la excusa para abordar la conversación basada en esos hechos concretos.
  3. No conviertas llamar la atención en una norma: si siempre estás ofreciendo retroalimentación negativa, la gente comenzará a pensar que no importa lo que hagan van a recibir una ‘reprimenda’, por lo que les dejará de importar la calidad y el compromiso con el trabajo bien hecho. Aplica la norma (7/1), ofrece 7 cumplidos por cada llamada de atención.
  4. Escucha antes de hablar: hay algunas personas que no aprenden o no son receptivas a menos que primero se sientan escuchadas. Ten esto en cuenta.
  5. Ves directo(a) al grano, no des rodeos: de otra manera estás perdiendo la razón de ser de tus comentarios con cosas que no vienen a cuento, llenando de detalles que van a distraer la mente de quien escucha con datos que no son los hechos a los que queremos llegar.
  6. Haz ver cómo sus comportamientos tienen relación directa con los resultados: “Si la próxima vez puedes hacer esto de forma diferente, este será el resultado…”
  7. Involucra a la personas en la solución: será más fácil que se comprometan si la solución viene de su lado. “Dada esta situación… ¿qué te parece que deberías hacer para que no se repita algo así?”
  8. Utiliza estas situaciones para generar un cambio positivo. Esto lo conseguirás corrigiendo, no castigando.
  9. No afrontes una conversación así por email para evitar el cara a cara. Puede llevar a malentendidos. Sin embargo, cuando quede claro qué es lo que se espera y el compromiso, puede recapitularse la conversación en un email para que quede por escrito lo dicho, con ambas partes de acuerdo.
  10. Practica. Solo dándote la oportunidad de hacer algo que te resulta incómodo, acabarás sabiendo como manejar mejor la situación sintiéndote cómodo, y consiguiendo resultados más productivos y satisfactorios para todos.

¿Normalmente hablas con las personas cuando algo no va bien para hacérselo notar? ¿Alguna lección que has aprendido que nos puedas compartir?

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¿Cómo incentivar la cultura de la oportunidad en tu organización?

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¿Qué cultura organizacional predomina en tu organización?

Como se sienten tus colaboradores, voluntarios y cada persona que interactúa con tu organización, es el reflejo de tu comunicación, estructura y cultura organizacional. Si quieres ser una organización reconocida por su ambiente laboral abierto y ameno, así como su facilidad de adaptación frente a los cambios, vale la pena tener en cuenta una cultura que brinde oportunidades en lugar de crear barreras.

¿De qué se trata de la cultura de la oportunidad?

Este tipo de cultura es aquella que es abierta y positiva, invita al cambio, a la creatividad y a la cooperación conjunta dentro de cualquier organización. Ser una organización con cultura de oportunidad, significa ser una ONG o una empresa en la que sus colaboradores se sientan capaces de expresarse laboral y personalmente.

  1. Empoderamiento constructivo: quienes toman las decisiones más importantes de la organización deben tener en cuenta que cada persona dentro de la organización esta allí por una razón. Dales espacio para expresarse y tomar decisiones que a todos le conciernen, recuerda que entre más vertical sea la estructura, menos oportunidad para la creatividad.
  2. Liderazgo no es un puesto de trabajo: todos y todas dentro de la organización deben sentirse líderes, ya sea de su propio proyecto o de un proyecto en conjunto. Ser líder no es un puesto de trabajo específico, es una actitud que se visibiliza en el día a día de tu organización.
  3. Buen manejo de la diversidad y los conflictos: las relaciones en las que prevalece el respeto, son abiertas y directas, permiten crecer y avanzar. Haz de tu cultura un espacio en el que todos y todas sean bienvenidos, donde se genere el debate respetuoso y se celebre la diferencia. Según un artículo publicado por Huffington Post, las organizaciones más productiva son aquellas cuyos equipos de trabajo son más diversos.
  4. Se incentiva el progreso: mejorar no siempre significa a nivel organizacional, también a nivel de quienes contribuyen a sacar tu organización adelante. Tener en cuenta las expectativas, motivaciones y metas personales de tus colaboradores te permitirá ser una organización que no solo ayude a mejorar una problemática externa, sino que impulse y mejore la vida de quienes trabajan por ella.

¿Qué se logra al establecer este tipo de cultura?

  • Los miembros de tu equipo se sienten más comprometidos ya que se sienten valorados y tenidos en cuenta.
  • Se abren canales más efectivos de participación en donde se expresan más y mejores ideas.
  • Se busca avanzar, sin pasar sobre los demás, es algo así como una ‘competencia limpia‘, en la que la productividad se incentiva sin comprometer el respecto por el otro.
  • Cada persona dentro de la organización es sumamente importante, desempeña una labor que contribuye al logro de la misión de la organización.
  • Se abren canales más amplios de comunicación que permiten la autoevaluación y el reconocimiento de logros.

¿Qué crees que funcionaría de la cultura de la oportunidad dentro de tu organización y qué canales o vías utilizarías para introducir estos cambios? No existen blancos o negros absolutos. Como repetimos siempre en anteriores entradas, lo valioso es siempre tomar lo que nos funciona y ajustar lo que creemos necesario, según nuestros propios contextos y realidades.

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Asamblea Mundial de la Juventud: Desarrolla tus habilidades de liderazgo, cambia tu comunidad

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Jóvenes, en una de las dinámicas de trabajo

Ramiro Murgía dejó Veracruz, en México, hace más de siete años para estudiar en Austria tras recibir una beca. Como casi siempre pasa, más allá de lo que las aulas te enseñan está lo que una experiencia internacional te enseña. A él sin duda le cambió la vida y un día se atrevió a dar un giro a su carrera como ingeniero industrial y comenzó a desarrollar proyectos que se iban desligando de la ingeniería y acercándose a otro tipo de material sensible: las personas. Estos proyectos tenían y tienen mucho que ver conectar y empoderar a jóvenes particularmente de nuestra región Latinoamericana, ofreciéndoles una experiencia internacional que en maneras les cambie la vida a ellos también. Su última propuesta reúne mucho de su experiencia de estos años trabajando con jóvenes bajo el paraguas de un nombre: Asamblea Mundial de la Juventud. Quisimos saber más de sus proyectos y la manera en que los jóvenes pueden convertirse en líderes en sus propias comunidades a través de las propuestas de la Asamblea.

En tus propias palabras, ¿qué es la Asamblea Mundial de la Juventud?

La Asamblea Mundial de la Juventud es una iniciativa para empoderar el liderazgo juvenil a través de nuestra metodología de trabajo en equipo en proyectos de impacto social. Nuestro trabajo es asesorar, facilitar, conectar, inspirar, apoyar y empoderar a los jóvenes para que ellos mismos desarrollen su liderazgo en la creación de comités y se organicen en sus universidades, comunidades o ciudades para cumplir posiciones muy importantes y trabajar en problemas bien focalizados.

Llevas trabajando tiempo en proyectos relacionados con los jóvenes, ¿cuándo y por qué viste la necesidad de comenzar esta iniciativa en particular?

El proyecto nació en Viena Austria y México a inicios del 2016 como consecuencia de nuestro intenso trabajo previo empoderando jóvenes de todos los rincones de Latinoamérica, y por la escasez de tener una estructura parcialmente sistemática para continuar impactando socialmente con las personas y organizaciones que veníamos trabajando. Decidimos iniciar nuestro mayor proyecto y ahora estamos ya felices de los resultados logrados en meses.

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El liderazgo comienza por creer que podemos cambiar las cosas

¿Qué tienen que ganar los jóvenes que participen en esta iniciativa?

La Asamblea ya es hoy por hoy una organización en la que muchos actores generan más que colaboraciones, relaciones en donde pueden contribuir a la sociedad, formar parte de un grupo de no solo soñadores sin experiencia, sino de idealistas que creen que su esfuerzo y trabajo repercutirá positivamente en su sociedad.

Para los jóvenes esto representa una oportunidad única para poder desenvolverse como el líder que necesita su sociedad y aprendiendo Social Project Management. Nuestro esfuerzo es que los jóvenes tomen responsabilidad propia de problemas que para otros están ahí y que les afectan a todos pero a nadie les pertenecen. Es a partir de que ellos toman responsabilidad para solucionar o contribuir en proyectos que ayudarán social, cultural y económicamente a muchos.

¿En qué punto se encuentra la idea y cuál es la visión a corto/medio plazo?

La Asamblea es toda una realidad, tenemos oficialmente registrados muchos comités en Argentina, Austria, México, Costa Rica, India, y en antes de terminar el año es muy probable que estaremos en al menos 17 países.

Ya tenemos por ejemplo un proyecto muy exitoso de una comida rica en alimentos, con un gran sabor que apoya a productores locales y todo listo ya en el mercado cuesta un dólar ¡Ese es impacto!. Queremos lograr al menos siete más antes de terminar el año.

En tres años queremos vincular tantos jóvenes como sea posible en todos los continentes y que puedan viajar para apreciar otras culturas, aprender mejor otros idiomas, vincularse por cierto tiempo en otros proyectos y apoyar más más a las personas que quieren y necesitan ser apoyadas pero que no encuentran el camino como. Eso es lo que queremos.

¿Tienes algún ejemplo de cómo estos grupos utilizan las herramientas de liderazgo y su compromiso para generar cambios en sus comunidades?

Para la Asamblea Mundial de la Juventud el impacto social implica solucionar problemas aislados que pueden ser escalables y que involucren a los actores que están en la sociedad a mejorar. Un ejemplo fue un grupo de estudiantes que formaron un comité, la universidad los apoyó con los gastos de registro y materiales, además de facilitar aulas para sus sesiones de trabajo y un profesor para que les asesorara cuando fuera pertinente. Ellos decidieron que su meta era que los principales cinco supermercados de su ciudad ofrecieran bolsas ecológicas hechas por comunidades indígenas de su zona y así apoyar su economía, involucrarlos en sistemas productivos y como consecuencia contaminar mucho menos con las bolsas de plástico que no se degradan.

¿Qué compromiso se busca de parte de los jóvenes que quieran formar parte de la Asamblea Mundial de la Juventud?

Se busca que por medio del ejemplo de otros muchachos y la motivación que les damos se comprometan a ser verdaderos agentes de cambio, y aunque suene trillado, nosotros creemos muchísimo en que un joven puede llegar a motivar a otros tres y estos tres a otros tres y así, con un proyecto que ellos mismos crean, nosotros podamos darles el empoderamiento que nosotros mismos necesitábamos hace tiempo y que no lo encontramos.  

¿Qué hace un joven que quiera participar?

Básicamente hay sólo una forma de ser parte de la Asamblea, ser miembro ACTIVO de un Comité Local. Esto significa estar en contacto directo y participando en un proyecto. Ahora bien, dentro de cada Comité existe un Grupo de Liderazgo que son los miembros que están dirigiendo las diferentes áreas del comité y del Proyecto en si mismo. Por ejemplo, tenemos al Presidente o Presidenta del Comité Local, tenemos Vice Presidentes de Educación, de Proyectos, Tesoreros, entre otros cargos. Estos puestos de liderazgo son muy importantes para nosotros los jóvenes porque aprendemos lo que realmente es necesitado en un proyecto real fuera de la escuela, así que la Asamblea Mundial de la Juventud realmente es la posibilidad para ganar toda esa experiencia durante nuestros estudios universitarios y fuera de ellos.

¿Dónde pueden dirigirse los jóvenes que quieran sumarse?

Pueden ir directamente a la página www.wyassembly.org, registrarse y conocer directamente más de la Asamblea, o escribirnos a info@wyassembly.org

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Claves para comunicar liderazgo más allá de las palabras

Liderazgo = Palabras + actitud

Liderazgo = Palabras + actitud

Hemos insistido en varias ocasiones en la necesidad de liderar en lugar de dirigir y en cómo haciéndolo, podemos sacar lo mejor de las personas.

En este proceso, hay quien afirma que las tres leyes clave del liderazgo son: comunicación, comunicación… y comunicación. En definitiva, además de muchas otras cosas, algo fundamental y que lo engloba todo es el ser capaces de dominar el arte de la palabra. Entonces, podemos mejorar cómo hablar en público, hablar claro y estructurar presentaciones de manera lógica… y podemos incluso desempeñar un buen papel, pero ¡cuidado! comunicar no quiere decir llegarle a la persona en la manera en que queremos. Además de tus palabras, recuerda que tu actitud y tus acciones están añadiendo significado a tu mensaje hablado.

No es lo que comunicas sino la manera en que lo haces que revela mucho de tu carácter y ahí estamos hablando de qué grado de autenticidad y sinceridad estás transmitiendo. Seguro que puedes pensar en alguien que se expresa bien y comunica lo que quiere comunicar, pero no te llega, no te convence, no te acabas de fiar de sus intenciones.

De ahí la gran importancia de la conexión emocional más allá del lenguaje.  Para construirla, el “Centro para el Liderazgo Creativo” sugiere 6 tipos de comportamiento que por lo general tienen en común los líderes más efectivos. Aquí van:

  1. Son capaces de manejar con entereza una posible resistencia de la audiencia

  2. Escuchan y hacen por escuchar a personas que desempeñan su labor en diferentes niveles dentro de la organización

  3. Alientan conversaciones abiertas y transparentes

  4. Son capaces de abordar conversaciones difíciles pero necesarias, en lugar de mirar hacia otro lado

  5. Tienen claro cuáles son sus expectativas y hace buenas preguntas

  6. Antes de desarrollar un plan de acción, involucran a otros

En definitiva, si quieres de verdad marcar la diferencia como cabeza principal de una organización, empresa social o simplemente grupo de trabajo, y sacar lo mejor de las personas para generar un mayor impacto social, cuida tus palabras y cómo las usas, pero más allá de esto, no dejes de poner atención a tu actitud y tus acciones. ¿Alguna otra cosas te parece fundamental a la hora de trabajar y liderar personas?

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¿Por qué no hay nada de malo ser el segundo?

Ser el segundo es a veces una decisión brillante

Ser el segundo es a veces una decisión brillante

DILEMA con letras mayúsculas: tengo una idea para generar impacto, para solucionar un problema o bien quiero trabajar para una causa desde donde estoy, qué hago… ¿desarrollo mi idea de cero aunque sea consciente de que ya hay otros ahí fuera trabajando en lo mismo, o trato de ver cómo puedo añadir valor a lo que ya existe y me subo a su carro?

Si me preguntan cuál es la respuesta, les diré que la mayoría de las veces no llegamos a una respuesta porque no nos hacemos ni la pregunta. Simplemente nos lanzamos a crear, sin considerar el sumar. ¿Quiere decir esto que acabamos reinventamos la rueda..? Seguramente, pero no la reinventamos porque sí, hay razones.

La irresistible seducción de reinventar la rueda…

Lo de que ya casi todo está inventado lo sabemos todos y sin embargo, ¿por qué entonces nos lanzamos a desarrollar ideas a menudo sin ver quién ya lo hace y cómo está funcionando? Razones:

1. Falta de conocimiento. La gente se lanza a desarrollar proyectos y en muchos casos no saben qué es lo que ya existe ahí fuera. A menudo una idea viene acompañada de una efervescencia y un entusiasmo que nos nubla toda la lógica. De inmediato nos ponemos a pensar en el ‘cómo’ en lugar de pensar primero en el ‘quién’, ¿quién lo está haciendo ya?

2. Ego… : existe el síndrome del ‘NIH’ (Non Invented Here) o ‘No se ha inventado aquí’ que menciona Scott Berkun en su artículo ‘Stop Trying to Reinvent the Wheel’ (Deja de reinventar la rueda). En efecto, me hace pensar en si cuando nos empeñamos en avanzar sin mirar lo que pasa a nuestro alrededor, lo hacemos en pro de la causa o problema que estamos tratando de solucionar o lo hacemos porque perseguimos el reconocimiento que trae ser el creador de la siguiente ‘gran idea’.

3. Contexto cultural: clave… a nadie le suben el sueldo por plantearle a su jefe copiar algo o reutilizar y mejorar algo que ya funciona. Los premios se reservan para las ‘nuevas ideas’, lo ‘original’, lo ‘creativo’… Mientras no cambiemos este paradigma, mientras no entendamos que hay tanto valor en mejorar o unir fuerzas con lo que ya está ahí fuera (o más),  que en crear algo nuevo, seguiremos matándonos por encontrar una improbable cuadratura del círculo.

Los nuevos héroes serán los que sean capaces de dejar el ego a un lado

No tiene nada de malo no ser el primero, de hecho tiene mucho de bueno ser el segundo. ¿Por qué?:

  • No se dividen fuerzas, sino que se suman. Sumando talento, ideas, valor… la misma palabra lo dice, añades atención, recursos, esfuerzo en lugar de dividirlo o dispersarlo.
  • Eres parte del cambio de paradigma. Apostando por sumar en lugar de querer colgarse la medalla de ‘soy el creador’ estás enviando un mensaje: el que suma, es en muchos casos un creador sin ego, y por ello más efectivo.
  • Haces un buen uso del tiempo y los recursos. En definitiva, estás aprovechando lo que ya está avanzado en lugar de comenzar de cero y cometer errores ya cometidos por otros, poniendo la causa por delante de ti . ¿Y no es de eso de lo que se trata?

¿Te atreves a revisar en qué medida tu idea o proyecto es realmente original y necesaria, o una extensión de tu necesidad de ser reconocido por algo ya inventado? No siempre es así, pero es bueno hacernos esa reflexión y ser estratégicos. No es mejor el que hace algo supuestamente ‘nuevo’, sino el que es capaz de sumar en lugar de crear más ruido, ¿no les parece?

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Qué tiene que ver el liderazgo con la incomodidad

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Lidera el cambio comenzando por ti

Nos fascina la palabra liderazgo, entre otras cosas porque liderando somos capaces de sacar lo mejor de las personas. Dirigiendo no siempre pasa esto. Muchos de nosotros en nuestras organizaciones queremos y necesitamos sacar lo mejor de nuestros empleados, voluntarios, colaboradores para poder cumplir con la misión que nos mueve cada día. Sin embargo llegar ahí no es algo que se consiga de un día para otro, tampoco hay atajos. Entonces, ¿qué hacemos?

¿Un líder nace o se hace?

Hay quien lo tiene claro. Robert Steven Kaplan, tras estudiar, enseñar y escribir un buen número de libros sobre liderazgo, muestra en esta entrevista un buen argumento. Según él, decir que naces siendo un líder o no, es como decir que naces delgado o todo lo contrario, que estás en forma o no. Afirmaciones absolutas como si no se pudiese hacer nada para llegar a estar en forma, o para poder adelgazar. Según Kaplan, del mismo modo se puede llegar a ser un mejor líder.

Sus argumentos van más allá, y aquí es donde encontré el razonamiento que no quería dejar de compartirles. Llegar a ser un buen líder implica (como ir al gimnasio o hacer dieta), exponerte a situaciones que te resulten incómodas, que no te gustan, que no te apetecen, por las que tienes esforzarte. Igual que cuando estás cómodamente sentado en tu sofá y sabes que comiste demasiado y que deberías de hacer el esfuerzo de ir al gimnasio, quizás a la sala de pesas a la que nunca entras porque tienes miedo de hacer el ridículo o hacerte daño. Te incomoda solo pensarlo ¿verdad? Sin duda ese es mi caso.

Las 3 cosas que debería hacer un líder para ponerse fuera de su zona de confort

Kaplan menciona tres puntos, a cuál más interesante:

  1. Haz un inventorio de ti mismo: tus destrezas, tus faltas, tus debilidades, tus fortalezas. Sin conocerse bien a uno mismo, difícilmente vamos a hacer el propósito de cambiar lo que no funciona.
  2. Busca la retroalimentación de tus subordinados: Kaplan afirma como todo el mundo tiene sus puntos débiles y los que trabajan contigo conocen los tuyos, solo no pueden creer que tú no los ves. Y es por eso que es importante que te ofrezcan su punto de vista.
  3. Haz preguntas: y es que se puede pedir retroalimentación, pero quienes trabajan contigo, tienen que estar dispuestos a ofrecerla. Ahí es dónde se complican las cosas. No todo el mundo se atreve a hablar, especialmente cuando tratamos con relaciones de verticalidad. Si como empleado o compañero, cuando has planteado tu forma de ver las cosas en el pasado, en lugar de reconocimiento has recibido hostilidad o la persona se ha puesto a la defensiva, no vas a volver a hacerlo. Es por eso que es tan importante para un líder seguir haciendo preguntas. Generar espacios donde de verdad la gente esté dispuesta a contestar sin miedos.

Con todo esto, como responsable de proyecto, fundador, director o cualquier persona que trabaje con personas… merece la pena que te preguntes si estás dispuest@ a poner el foco en estos tres puntos. La excelencia no se consigue con el miedo al qué pensarán o la estrategia de tapar tus debilidades, sino enfrentándote a ellas y poniéndole ganas a comenzar el cambio por ti, para después transmitirlo y contagiarlo a todos los que te rodean o estás tratando de servir.

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¿Por dónde va la mirada de las ONGs que generan impacto?

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¿Dónde poner el foco para hacer avanzar nuestra misión?

En un panorama cambiante las ONGs no podemos quedarnos atrás y sin embargo, a veces sentimos como si la velocidad de los cambios y los nuevos actores nos hubiese dejado en estado de shock. Nos está costando reaccionar, sobre todo a la ONG tradicional que nació sin poner el foco en ciertas claves que hoy las nuevas organizaciones llevan en su ADN.

Una vez más, comencemos por ser conscientes de dónde estamos y dónde querríamos estar para poder definir los pasos adecuados y echar a andar si no lo hemos hecho aún. Un ecosistema de impacto social con cada vez más actores puede llegar a marear, pero estamos seguros de que si tenemos claros ciertos comportamientos, podemos comenzar a girar poco a poco el timón hacia tierra de oportunidades.

¿Cuáles son entonces las características que organizaciones con trayectoria o recién nacidas pero que están generando impacto, tienen en común?. Aquí van:

  • Incidencia en políticas públicas: en algunos casos, llegado cierto punto, los cambios solo pueden multiplicarse si pueden provocarse a nivel legislativo. Es por ello que organizaciones pequeñas o grandes, especialmente trabajando unidas, tiene un papel que desarrollar si ponen parte de su esfuerzo en esta incidencia para multiplicar resultados.
  • Co-creación con el beneficiario: es muy fácil suponer lo que se necesita y en caso de suposición, también es muy fácil equivocarnos, ser incapaces de ver aquello que no vivimos. Es por ello que lo del ‘para la gente y con la gente’ es tan importante. El beneficiario no es un sujeto pasivo que recibe, de hecho el impacto es mucho mayor cuando le dejamos participar, aportar sus propias respuestas y colaborar para hacer posibles las soluciones.
  • Empoderamiento ciudadano/ciudadanía activa: vemos cómo en muchas maneras los ciudadanos se están movilizando más, y de forma más rápida y eficiente que los propios gobiernos. Este potencial está muy conectado con organizaciones mayormente de base. Creemos que el poder identificar, potenciar, movilizar a ciudadanos que quieren involucrarse con el propio desarrollo de sus comunidades, tiene un potencial enorme.
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    Colaborando para hacer más juntos

    Trabajo en red y multisector: si ya nos costaba trabajar en red con otras organizaciones, abróchense el cinturón porque aumenta la velocidad de los cambios. Ya no sirve saber qué otras organizaciones trabajan en temáticas similares a la mía, sino quién lo hace y cómo desde el sector público, cómo puede contribuir el sector privado, qué aportan nuevos actores como los emprendedores sociales… Entre todos es más fácil no reinventar la rueda y sumar valor conjunto.

  • Medición de impacto: más y más una condición fundamental. Especialmente cuando más y más encogen las ayudas públicas e internacionales y entra el capital privado en juego. Queramos o no, los resultados no son los que son, son los que podemos mostrar que son, porque hemos hecho los deberes y podemos poner números sobre la mesa.
  • Foco en la misión, no solo los números: al mismo tiempo, importante tener muy clara la misión. Precisamente por lo mencionado en el punto anterior, las ayudas encogen y a menudo se ven cambios de estrategia y programas para adaptarlos a lo que se ‘premia’ con ayudas, alejándonos sin darnos cuentas, de la misión en origen que nos hizo nacer y echar a andar.
  • Comunican:  lo que quiera que estemos tratando de conseguir (captar fondos, atraer voluntarios, difundir nuestro evento…), generará mejores resultados si somos capaces de generar percepciones que desencadenen reacciones. Esto lo hacemos a través de la forma en la que nos abrimos al mundo y comunicamos nuestra misión, es por eso que es tan importante no solo comunicar, sino comunicar bien.
  • Se nutren de sus errores: no los esconden, los aceptan, los trabajan y aprenden de ellos. Porque solo reconociendo lo que no funcionó en lugar de ignorarlo, podemos hacer algo al respecto. Igual haciendo público estos errores, ayudamos a otros a no cometer los mismos.
  • Buscan la sostenibilidad más allá de las ayudas: el principal caballo de batalla de las organizaciones sociales. Cuanto más podamos diversificar las fuentes de ingresos, más capacidad de sostenernos sin el riesgo de perderlo todo si la financiación se acaba. No siempre es fácil, pero las organizaciones tienen que identificar qué es aquello que ellas pueden ofrecer o generar por si mismas, para comenzar a ser menos dependientes y más autosuficiente.

Nosotros mismos como organización, somos conscientes de que todo esto puede sonar agobiante, especialmente si somos pequeños y tenemos pocos recursos. Sin embargo tener ciertas cosas claras, nos ayudará a irnos cuestionando procesos internos y decidiendo dónde poner nuestra energía y recursos. Algunos de los puntos anteriores sin duda requieren recursos, otros son parte de un cambio de mentalidad, ¿qué te parece?

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Para que los chicos sueñen con cosas grandes

Por Micaela Urdinez  | Para LA NACION

Con ese objetivo en la mira, la fotógrafa estadounidense Eunique Jones Gibson llevó adelante la campaña “Por Ellos, Sí Podemos”. “Este proyecto fue inspirado en mis dos hijos (febrero de 2013) y en el deseo de crear imágenes para ellos y para niños como ellos que refuten los estereotipos y fortalezcan su autoestima al vincularlos con los héroes del pasado y del presente que han forjado el camino y lo siguen haciendo”, explicó la artista.

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La iniciativa muestra a niños disfrazados de algunos de los personajes de origen hispano más exitosos y populares. Primero lo hizo con la cultura afroamericana, y recientemente lanzaron la versión con personajes latinos. “Después de fotografiar y hacer participar a más de 650 niños en menos de un año (a fin de capturar 365 imágenes), me inspiré en la esperanza y el potencial que todos los niños poseen. Mientras viajábamos por el país para incluir a padres y niños de todas partes, nos dimos cuenta de inmediato de que cada niño necesita recibir este mensaje, independientemente de su origen. Me di cuenta de que existe una lucha en cada vecindario, en cada escuela y en cada hogar, y ésta es por la autoestima de nuestros jóvenes”, agregó.

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Es así que se reunieron frases, mensajes y reflexiones de vida de personajes famosos como Lionel Messi (el único argentino), Carlos Santana, Frida Kahlo o Eva Longoria. El objetivo principal de la campaña es inspirar a niños y niñas latinas para que sueñen con lograr cosas importantes en el futuro, basándose en el ejemplo de figuras hispanas reconocidas.

 

¿Qué te pareció la campaña?¿Qué otro líder inspirador latino hubieras agregado?

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Esta entrada ha sido extraída del blog El Vaso Medio Lleno de la Fundación la Nación.

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Los buenos líderes inspiran a pasar a la acción

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“El liderazgo es la capacidad de traducir la visión en realidad” – Warren Bennis

La historia de la humanidad no sería la misma si no se contase con la vida, obra e inspiración de aquellos líderes sociales que forjaron el camino al cambio.  ¿Qué sería de los afroamericanos sin el movimiento creado por Marten Luther King, de la democracia y el activismo sin el trabajo de Nelson Mandela o de los derechos humanos, la equidad y libertad individual sin el esfuerzo de Gandhi?

Todos ellos tienen algo en común: fueron verdaderos líderes, personas cuyo propósito fue promulgar aquello en lo que creían y que era necesario para la humanidad.

¿Por qué lograron sus propósitos?

  • Fueron personas apasionadas por sus ideales
  • Llegaron a una posición de poder gracias a su transparencia y perseverancia
  • A pesar de su posición, siempre demostraron su humildad, no como parte de una élite sino como parte del pueblo
  • Escucharon, comprendieron y lucharon por problemas sociales comunes
  • Hicieron de su vida un legado que se canalizó en sus discursos y acciones como individuos y líderes

Pero hay algo más que estos líderes sociales también hicieron y que los convierte en verdaderos líderes: inspiraron a otros a pasar a la acción. Según Simon Sinek, escritor y orador motivacional, un verdadero líder cree en sus ideas y sabe comunicarlas al mundo. De acuerdo a Sinek, estos líderes siempre responden tres preguntas básicas a la hora de comunicar: por qué (creo o lo quiero hacer), cómo (lo hago, podemos lograrlo) y qué (aquello que se quiere cambiar o crear), haciendo especial énfasis en el por qué (el propósito).

¿Cómo podemos entonces inspirar a otros con nuestras ideas? 

  • Claridad – no puedes inspirar sino tienes claro qué quieres lograr y sobre todo por qué.
  • Pasión – los grandes líderes no solo creen en sus ideas, las aman y con esa misma entrega, las comunican al mundo.
  • Comunicación – cuando quieras explicar tu idea a alguien, como dice Sinek, siempre empieza por el por qué, (qué es aquello en lo que crees fielmente y te mueve hacer lo que quieres hacer).
  • Conoce a tu comunidad – aprende qué es lo que les motiva y sobre todo qué es lo que les motiva internamente, solo así podrás no solo conocer qué las mueve, sino mantener su motivación a lo largo del tiempo.
  • Acción – nada habla por si solo más que las propias acciones. Conviértete en un promotor de lo que crees no solo con tu trabajo sino en tu vida y demuestra qué acciones ya estás tomando para lograr lo que quieres.

Ya lo decía el filósofo Cicerón, “ningún hombre ha llegado a ser grande sin un toque de inspiración”, si quieres inspirar a otros, debes tener la inspiración suficiente para creer en ti y en tus propias ideas. ¡Motívate y motiva a otros a pasar a la acción!

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¿Cómo superar los desafíos en tu trabajo? Utiliza el liderazgo adaptativo

Esta entrada es una traducción/adaptación de Trying to address challenges at work? Practice adaptive leadership, escrita por Pamela Dicent para Idealist Careers.

Liderazgo adaptativo

Liderazgo adaptativo

Si bien existen muchas oportunidades para desarrollar el liderazgo en el tercer sector, para entender lo que significa ser un líder necesitamos cuestionar la manera en que pensamos sobre el mundo y reflexionar sobre la forma en que interactuamos con los demás.

El pasado invierno, tuve la oportunidad de hacer esto cuando participé en el curso sobre liderazgo adaptativo, organizado por Cambridge Leadership Associates (CLA). El libro ‘The Practice of Adaptive Leadership: Tools and Tactics for Changing Your Organization and the World, escrito por líderes de CLA, ofrece también un excelente análisis del liderazgo adapativo y las herramientas que se necesitan para practicarlo efectivamente. Estos dos recursos han sido una de las herramientas más útiles y prácticas de liderazgo que he adquirido.

¿Qué es liderazgo adaptativo y por qué es importante? 

El liderazgo adaptativo nos ayuda a identificar las causas fundamentales de los desafíos que enfrentamos y cómo podemos, eficaz y sosteniblemente superarlos. Nos obliga a estar abiertos a la posibilidad de que no siempre al evaluar una situación vemos el panorama completo y por ello, no siempre aplicamos las soluciones más eficaces.

Lo fundamental de este enfoque es que se distingue entre dos tipos de desafíos: desafíos adaptativos, que requieren que las personas y organizaciones cambien valores, creencias y acciones y los desafíos técnicos, que por lo general tienen un arreglo o solución fácil.

Con frecuencia tratamos nuestros retos como técnicos cuando en realidad son de adaptación. Un buen ejemplo de esto es cuando el personal de las organizaciones, tanto grandes como pequeñas, no sienten que sus opiniones se consideran cuando se toman decisiones claves en la organización. Una solución técnica sencilla sería la de asignar más tiempo a las reuniones para escuchar comentarios o ideas de todo el personal.

Sin embargo, esto no generaría que la alta dirección considere realmente sus ideas, solo crea un espacio para que las ideas sean compartidas. Tomar un enfoque de adaptación a este problema significaría que la alta dirección además de solicitar ideas del personal, las revise, les hagan preguntas a los involucrados y finalmente las incorporen en el proceso de toma de decisiones. El cambio clave aquí es que la alta dirección tendría que valorar a sus empleados como nunca antes, e integrar este nuevo valor en su enfoque de toma de decisiones. Además, tendrían que reconocer las deficiencias de su enfoque anterior para poder adaptarse.

¿Qué hace que poner en práctica el liderazgo adaptativo sea un reto? 

Poner en práctica un enfoque de adaptación puede ser un desafío en sí mismo porque a menudo va en contra de la forma en que normalmente operamos. Puede involucrarte a ti, tu equipo y tu organización, lo que puede ser desafiante. También lleva tiempo y cuando no conseguimos resultados inmediatos o estamos tratando de incorporar nuevas prácticas en nuestro día a día, podemos fácilmente ignorarlas pensando que no tuvieron éxito.

Imagina en el ejemplo anterior, el proceso de juntar a los ejecutivos de la organización para involucrar las opiniones del personal en la toma de decisiones. Algunos de ellos se mostrarán fuertemente en contra, otros pueden perder el interés rápidamente si no ven el valor de este ejercicio después de las primeras reuniones, e incluso el personal que no se sentía escuchado podría desilusionarse con el nuevo proceso si este no cumple con sus expectativas inmediatamente.

¿Cómo podemos llevar el liderazgo adaptativo a la práctica? 

La práctica de liderazgo adaptativo no es sólo para para las personas a la cabeza en puestos altos dentro de la organización. A menudo, el resto de nosotros no decimos nada cuando identificamos desafíos adaptativos en nuestro trabajo, lo que ayuda a que nuestros equipos de trabajo se centren en los asuntos equivocados. Las razones por las que pasa esto pueden variar, desde la falta de confianza individual a un entorno donde la retroalimentación y la participación del personal no son aceptadas.

Entonces, ¿qué podemos hacer para llevar este concepto a la práctica? Los siguientes puntos te pueden servir de gran ayuda:

  • Pide otros puntos de vista (y asegúrate de tenerlos en cuenta) – Sé flexible y abierto a la posibilidad de que no siempre tienes las respuestas correctas para todo. Trabajamos en equipo y en comunidades por una razón, cada persona aporta una opinión y perspectiva diferente. Busca a otras personas y asegúrate de que estás realmente viendo un panorama más amplio y no solo lo que eres capaz de ver desde tu perspectiva.
  • Sé honesto cuando no estés avanzando – Cuando una solución que tú o tu organización ha implementado no ha funcionado, no intentes hacer las cosas de la misma manera una y otra vez. Intenta entender por qué las cosas no están funcionando y a la hora de evaluar, recuerda que hacer cambios toma tiempo y paciencia. Pregúntate, “¿qué puedo hacer para hacer esto sostenible?”.
  • Dedica tiempo para reflexionar – Siempre saca tiempo para reflexionar sobre tu trabajo. Somos mucho más efectivos identificando qué hacemos bien y dónde nos quedamos cortos una vez que completamos una tarea o proyecto, quizás porque hay menos presión para completarla a la perfección. Por ello, revisar lo que hemos hecho y cómo lo hemos hecho nos abre a la idea de realizar cambios, para que la próxima vez tengamos un enfoque y sentido más claro de los retos que podemos seguir enfrentando.

¿Qué opinas del liderazgo adaptativo?.  Si tienes alguna sugerencia o idea, no olvides compartirla en los comentarios.

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